车企换将频繁的原因探析
最近几年，国内汽车企业频频出现高层领导的换将现象。其实换将本身倒并不会引起人们的特别注意,因为当企业业绩难以令董事会满意，或当企业面临转型压力时，高层换将是经常的选择。
而国内汽车企业的频频换将之所以会特别引人关注，除了经营业绩或业务转型的压力之外，更多是因为换将背后所承载的一些特殊的使命，或国内汽车行业所面临的特定难题。深入了解这些特殊使命或特定的难题之后，或能有助于我们更好理解这些企业换将原因的背后深层次考量。
首先，国内车企的高层换将的首要的原因，仍然是过去几年中国汽车市场的高速增长，以及随之而来的汽车企业规模的迅速扩张，导致人才培养速度跟不上企业发展的速度，从而造成高层经营管理人员断层。当企业无法从内部找到足够优秀的人才，就必然会转向外部市场，展开对精英人才的激烈争夺。
2003年以来，中国车市一直保持两位数的高增长，伴随着车市的快速增长，每个车企的规模在短时间内也呈现翻倍的扩张，这进一步造成企业在人才培养上的压力。按照国际惯例，一个企业想要培养出一个合格且优秀的中高层管理人才，一般需要十到十五年以上的时间，但迅速扩张中的企业显然没有那么长的时间提供给人才去成长，这样一来就造成了人才的紧缺，管理上的断层。我们在国内汽车企业中做的相关调研表明，国内车企的中层管理人员的成长时间，已经被压缩到了六到八年，甚至更短；另一方面，这些企业中原有的高层管理人员也难以去驾驭和管理迅速成长起来的企业，这就迫使企业需要从外部引进人才，甚至是和其他的企业来争夺高级管理人才以弥补管理上的短板。
不过到了2011年，随着一系列汽车消费刺激政策的退出，国际经济环境的衰退，以及国内经济增长放缓，也带来了国内汽车市场增速的减慢，但市场竞争却日趋激烈。在这种情况下，国内车企往往希望在企业运营或市场营销方面实现一些突破和创新。为此，企业希望找到一些能够带来新的思想或具备独特经验的外部高管，来带领或推动本企业的变革，这也就引发了一系列换将行为的发生。
在国内车企的换将中，还有一种更为特殊的，也是中国特有的情形。那就是一些大型国有车企，承载了振兴自主品牌使命的换将行为。今年上半年，两家国内一流的汽车销售公司的高管发生对调，其中一家经营的是合资品牌，另一家则是自主国有品牌其背后原因的核心推手，则是国有企业希望做强自主品牌的强烈愿望，希望借助引入外来高管，将他们过往在合资品牌中多年积累起来的丰富运作经验，成功带入自主品牌，并引领自主品牌的快速发展。毋庸置疑，这种做法的初衷，无疑是好的。
不过，这种做法本身可能存在着极大的风险。
这种风险主要来自于换将本身可能会变成一种形式上的“形而上学”。一个成功的汽车合资公司，其必然会有非常多的优秀做法可值得借鉴。但是，首先这些放在合资公司是成功的做法，如果平移到另一个公司，尤其是放到一个完全不同基因、不同基础的自主品牌，它是否能够适应新的环境，是否会水土不服，显然不是一个简单的拷贝复制的问题，而是应该综合考量、去芜存菁、适应环境地重新优化。归根结底，自主品牌的崛起，靠的是找到真正的自主之路，而非简单的“拿来主义”。
而如果说引入这些外部高管是希望用他们带来变革的思想，促进变革的发生，那么，我们依然要提醒，现在的企业管理与变革，已经不再是当年的“个人英雄主义”年代。现在企业其运作的复杂性、其变革所面临的内外部重重困难，都决定了在今天难以依靠一个“横空出世”的新的领军人物能够力挽狂难，创造一个崭新的局面。诚然，一个富有改革精神、视野开阔、经验丰富的领导，是一笔巨大的宝贵财富。但一个企业的变革却是一个系统工程，它的变革需要从一个庞大的体系机制的层面提供全面保障。如果自主品牌企业不能从根本上改变原来相对陈旧的管理体质与理念，那么可以想象的是，新的领导人很可能会在本寄望于大展宏图的地方限于泥潭，艰难前行。
人才管理与人才发展成为当前国内车企的管理重心，但仍需完善
刚才谈到的车企中高层管理人员上的断层，也反映出了国内车企在人才管理机制上存在的一些问题。车企需要不断完善自身的人才培养机制，并制定出一个更加长远的人才规划战略。
我们注意到，当前大的汽车企业，都非常依赖于大规模的高校招聘。这一方面是因为社会人才的供给严重不足，二是高校可以提供一个批量获取高质量基本素质人才的快捷通道。我们通过调研发现，尤其是国内一些大型车企的新增人员中，90%以上都来自于高校招聘。在目前国内没有更好选择的前提下，应该说一流高校所提供的优秀毕业生，仍然是所能选择的最佳人才来源。但问题同样在于，如果车企绝大部分的招聘都来自于毕业生，那么一方面他们高度缺乏实际的工作知识与技能，另一方面，人才的同质化也将十分严重。这样，就需要企业有十分强健的造血能力，在人才培养体系上进一步完善和加强。
自主品牌企业无论在优秀人才的数量上还是质量上，距离一流的合资品牌还是有非常显著的差距。但与此形成鲜明对照的是，国内的汽车合资公司在人才的培养与发展方面，无论是资源与资金的投入比例，还是科学化与专业化的人力资源管理手段方面，均远远走在了自主品牌的前面。
应该说，随着近年来的产业升级，国内汽车行业用短短的3-5年就走过了发达国家用了几十年走过的路程。这种升级，体现在我们现在正在逐渐向汽车产业的价值链前后端进行迁移。向价值链前端的迁移，指的是比以往更加重视研发与技术的升级。而向价值链后端迁移，对中国汽车产业的影响和带来的价值要来得更大。这种向后迁移，体现在车企的业务重心逐渐从新车销售转向售后、二手车、汽车金融等新的业务领域。这些新的业务领域，将在不远的将来成为车企大部分利润的来源。而这些新的业务领域的兴起，就直接带来了对汽车行业人才价值观的转变。在未来，中国汽车行业所需要的人才将体现出专业化、多元化、精细化的特征。而这种未来所需的人才特征和当前现有人群的能力特征是有着非常巨大的差距的。
比较而言，国内一流车企，尤其是合资品牌中，在针对未来企业所需人才所做的人才培养体系规划方面，要显得更加富有远见卓识，他们在体系规划的系统性与完整性方面，相比国内的自主品牌车企而言，远远走在了前面。这些领先的企业更早地认识到了中国汽车产业的转型，从而也更早地人才类型方面进行了相应储备，占领了未来人才竞争的制高点。
其次，这些领先的企业投入巨大的资源来建设自己的人才培养体系，包括建立企业大学、建立完善的培训体系、建立科学的人才评价中心以用于科学的干部选拔，等等。尤其是一些高端或豪华品牌，如奔驰、宝马和奥迪，他们甚至已经不满足于培养自己的人才，而是投入巨大的资源帮助整个经销商网络的人力资源管理体系建设和关键人才的培养。
而以上这些做法，会更进一步加剧行业内现有的核心人才向中高端外资品牌的集中，而这种人才流向的趋势，显然不是我们希望所看到的，因为这既不利于行业的整体健康发展，也会大大阻碍国内自主品牌的发展。
在汽车行业发展放缓或部分企业的经营碰到困难时，应如何看待降薪、裁员？
在大的汽车市场环境不好的情况下，企业利润下滑，一些企业采取了销售老总下课、降薪或裁员等措施。这种做法本身放在一个充分市场竞争的环境中来看，也许无可厚非。短期来看，降薪裁员可以帮助企业减掉一些包袱，但从长远考虑，降薪裁员不应作为企业解困的唯一手段。因为这只是剜肉医疮，解除了短痛，但并没有从根本上解决导致企业业务下滑的根本问题。
去年有一家国内汽车自主品牌的代表性企业，因业绩大幅下滑，远远未达到预期，从而在国内采取了大规模裁员的手段，引起了极大的反响和争议。从我们的角度来看，这家企业实际上是在它成长的过程中，经历了一个“成长痛”，迈出了蹒跚的一步。
如果一家企业的老总在制定雄心勃勃的商业计划时，高举自主大旗，吸引了一大批热血青年和优秀人才义无反顾的加盟，但才过去短短半年，实际上是由于公司老总不切实际的目标、或错误的决策、或个人英雄主义的膨胀，导致幻想的破灭。在这种情形下，如果老总一个裁员的决定，将这些当初投奔而来的人才扫地出门，客观地讲，是一种极度不负责任的表现。那些被裁员的员工，则成了老总们商场博弈时的冷冰冰的棋子、弃子！
当然，裁员作为一种商业手段之一，并不罕见于报端，其存在就有其一定的合理性。只不过，当我们的企业高管们准备做出裁员这个决定时，应有一个“敬畏心”。这种敬畏心，来自于对员工的承诺与责任感，对社会的责任感，对自己能力的责任感。当欧美企业碰到巨大经营困难的时候，他们也会选择裁员。但它们在做这个决定时，应已充分研究过各种积极的自救方案，应已和独立的员工工会进行过磋商，应已在这个万不得已的方案背后准备好优厚的补偿方案。而这些工作，也往往是我们的国内企业所选择性忽视的。
能力越大者，责任越大。在这样的情形下，企业老总更需要思考的是，一个企业战略的制定，不仅仅意味着老总的雄心壮志、不仅仅意味着财务报表和资本市场的起伏波动，更多的则和企业各层员工利益息息相关。只有摆脱这个短视的误区，只有当我们进行决策时更多的考虑社会责任和对员工的尊重与承诺，才不会让中国汽车行业的自主品牌发展之路和国际一流品牌渐行渐远。
人才需求的新变化及如何应对未来汽车行业的平缓增长期
中国汽车行业过去八年来的高速增长趋势终于在今年明显放缓。但这个放缓应该是在意料之中的，并不会让人过于吃惊。因为目前中国汽车市场的年销量已经达到1800万台，今年最新的权威预测，2012年的销量也将达到2000万台，有8%左右的增长。2000万台的年销量，意味着中国汽车市场已经进入相对成熟的消费市场阶段。而一个成熟的市场，意味着未来几年中国汽车市场的销量应该稳定在8-10%左右的增长水平，过去几年“一路狂飙”式的增长形势，很难再现。
增长放缓，就会意味着竞争加剧。竞争加剧，就会对那些核心竞争力不足的汽车企业产生挤压作用，时间一长，就会产生行业内的重新洗牌。因而，这个压力不可谓不大。
但是，市场终究会变得成熟，企业也终究需要学会在这个充分竞争的市场中，靠自己的能力赢得真正的尊重。从这个意义讲，中国汽车市场增长放缓对车企而言也会带来一些机遇：
（一）业务竞争模式的变化，首先会带来对人才需求的变化。如前所述，现在汽车行业正逐渐向产业价值链的前后端迁移，新的业务模式需要新的专业人才来支撑和引领，这代表了未来相当长一段时间的发展趋势，也需要我们的企业未雨绸缪，进行相应的人才储备和人才发展。
（二）市场竞争压力会不断迫使汽车公司在产品、市场营销、渠道管理等方面进行突破和创新。这些突破和创新，往往会极大的改变或打破原有的人员能力结构，并推动人员能力结构的更新。如果企业不能很好的做好能力更新的相应准备，就可能会走入被动。
这里有一个案例。从去年下半年以来，国内一家销量领先的合资车企，在市场营销模式上进行了一次变革。这家车企从去年底开始，将原有的销售大区进一步下沉到更加细分的营销区域，并赋予新成立的区域营销中心更大的营销权力，以此希望达到更加快速的应对市场变化、并能制定针对性更强的区域营销政策和销售战略。应该说，这是一个非常好的战略构想，这个构想其实也延续了从几年前开始，被行业内广泛采用的将销售向一线不断倾斜的模式。
但是，好的战略更需要好的执行。这家企业却恰恰在执行中出现了问题。问题的表象在于，企业的销量业绩不仅没有得到有效推动，反而出现了停滞甚至下滑，渠道中也出现了对新战略质疑的声音。该企业对改革未能起到预期效果的问题进行了深入分析，发现问题的主要原因之一，就在于新的营销模式对现有人员提出了全新的能力要求。例如需要他们在新的营销模式下能够独立思考销售战略、能够独立提出适应本区域的市场营销方案、能够独立协调资源解决本区域的复杂问题等等。而这些复合型能力，又恰恰是现有人员在原有的条线式管理模式下所不具备的。能力的缺失，导致了执行动作的走样，进而导致新战略的失败。其实，如这样的案例，不胜枚举。只不过在今天这样一个汽车行业大变革的时代，它具备了特别的含义，需要格外的引起我们注意。
所以，这个由市场压力带来的机遇在于，它给了我们一个很好的时机来迫使我们思考，为了保持企业未来的成功，我们需要做什么样的改变，我们需要准备和培养什么样的人才，我们如何来获取和留住这些人才，并让这些人才能真正引领企业的变革，从而走向成功！
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