管理者和员工之间已经不再是简单的上下级关系，而是绩效合作伙伴关系。管理人员应该重新认识这种关系，把员工离职率放到重要的位置思考，员工离职作为管理者是否应该承担一定的责任、改变过去的管理方法和对员工的态度？管理者是管理一个部门的人员，同时也在经营客户与员工的人员，而经营人力资本能力的高低直接影响到工作绩效。
相信没有任何一位管理者可以独自完成部门的所有事情。在企业内管理人员认为员工离职和自己没有关系，“你走了我再招一名员工”等固有的思想观念，造成人员大批离职。老员工离职后新员工又难以在短时间内实现与原有工作效率的真实对接，让每位管理者都感到工作的劳累。管理者每天在思考自己的计划不能执行，员工每天在思考自己是否要换工作，企业全体员工人心慌慌，使企业文化轻浮飘渺，效率不断下降，给企业的运行与声誉造成极坏影响。所以我们企业的每一位管理者应该对自己的管理方法做以梳理和总结，找到自己在这方面的不足，改变让下属内心难以稳定的工作因素。
上等的管理者是给予下属适当的空间，让其独自思考、独立实施、共同总结、辅之点拨，让员工愉快而高效的工作，换来的必将是四川地震中，东汽总裁司泽福的坚韧与勇敢；必将是经济危机中，八千名三一员工自愿降薪与企业共患难的勇气与魄力。
让自己幸福的喝茶
企业管理者是否更进一步，认识自己的管理方法是否合理，并做出相应的转变，只有先在心态上转变了思想，才能在实际工作中改变行为，员工才会更加合作，更加支持，才会真心与你沟通，积极参与部门的建设和发展，一种基于信任的平等和沟通才可以逐步得到建立。
谈到改变管理方法看似简单，实则不然。每个人都不愿改变自己固有的思想和程序，所以人力资源部也不会强求太多，只要每天有一点进步，把工作结合到人性化管理上，就是我们的要求。企业会给每个管理者改变自己管理方法的时间，直线管理者多年来已经养成了权威的管理习惯，如果马上放下管理者姿态，凡事都和员工沟通，达成一致，恐怕一时很难做到，这需要一个过程。
任何事情的成功都需要一个过程，何况对直线管理者来说人性化管理又是一个相对陌生的话题。宝洁把员工视作最大财富，在PVP方针下通过推行HPO，最终实现了宝洁中国的高速发展；中通客车、华为等知名企业更是把成就员工价值写入了“企业宪章”，关键是直线管理者是否意识到自己在管理上的缺陷，是否认真思考过、权衡过，只要去想了、去做了，那就一切都好。你也就可以悠然的品茶，分享到成就下属后所获得的绩效收益。
为了自己有个轻松的工作，为了有个良好的管理者形象，为了能够创造良好的绩效，为了能够达成对下属的育成，希望每位管理者站在人性化管理的角度思考企业与员工的关系吧！
[编校：阳光]
