国内汽车信贷市场的增长，使得汽车金融领域迎来了新一轮扩张。各大汽车金融公司在度过严控风险的谨慎期后，业务范围开始逐步扩大。2012年才刚刚开始，梅赛德斯-奔驰汽车金融有限公司便在中国成立租赁公司；日前，大众汽车金融服务股份公司也获得有关部门批准在华成立一家投资性公司。与业务扩张相辅相成的是，汽车金融公司对人才的需求也在不断增长……
撒网招人 职位数量最多达39个
汽车金融行业最为缺乏的依次是销售人才、有专项才能的骨干员工以及中高级管理人才。
2012年伊始，奔驰汽车金融、大众汽车金融、福特汽车金融、奇瑞徽银汽车金融等汽车金融公司均在官网上发布了招聘信息，职位数量最多的达39个。而预计将在不久后开业的几家汽车金融公司实行“兵马未动，粮草先行”的策略，也纷纷撒网招人，长城汽车与天津银行的合资金融公司、江淮与桑坦德的合资金融公司以及重庆汽车金融公司虽然还没有正式开门营业，但已开始通过各种渠道“挖角”。
尽管各家汽车金融公司的职位架构不尽相同，但是对比各家对相似职位的招聘要求，对于人才的选择标准基本雷同，比如广汽汇理的区域销售经理一职要求“3年以上汽车金融行业背景，有零售金融行业背景、团队领导工作经历优先”，大众汽车金融的区域经理则要求“有银行或汽车行业工作背景或现从事经销商金融衍生业务或财务业务”。不过，多家汽车金融公司在谈到人才招聘时不约而同表示：“要找到合适的人太难了。”
据了解，汽车金融行业最为缺乏的依次是销售人才、有专项才能的骨干员工以及中高级管理人才。现阶段，汽车金融公司的主要业务是经销商融资和个人消费信贷，销售人员需要协调经销商、厂家关系，制定合适的金融、信贷方案并加以推广，不仅需要较高的销售技巧，还需要对汽车市场有一定的洞察能力；有专项才能的骨干员工则包括风险控制、市场分析、会计、IT系统开发等，部分岗位也是需要具备相似工作经验才能胜任，以市场分析职位为例，这个职位需要有市场调研或市场分析经验，最理想的对象是拥有汽车厂家相似部门一年以上经验；中高级管理人才则主要指总监、经理级别，肩负领导整个团队开疆辟土的重任，是公司的核心竞争力所在，目前国内汽车金融公司在这一部分主要依赖于引进海外人才。
人才结构失衡 良将难寻
有外资背景的金融公司难题在于如何将海外的市场经验与中国本土化结合起来，对于中层管理人员的需求最为迫切；本土汽车金融公司则面临高、精人才的双重缺失。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟在接受理财周报采访时分析介绍，目前国内汽车金融公司数量不多，相比其他行业来说总的人才需求量并不大，但是因为跨界汽车和金融两个领域，尤其是国内金融行业整体都处于人才供不应求的状态，汽车金融公司在招聘时也逃不脱这个行业环境，往往出现一将难求的局面。
在金融行业整体人才匮乏的大背景下，理财周报记者在走访过程中发现，各汽车金融公司所缺乏的人才因公司成分的不同而有所区别：有外资背景的金融公司对于中层管理人员的需求最为迫切，而本土汽车金融公司则面临高、精人才的双重缺失。
某本土汽车金融公司内部人士在谈到人才招聘问题时无奈表示，人才筛选标准要视具体岗位而定，部分岗位对技能水平要求较高，非有丰富经验者不能胜任，这部分职位宁缺毋滥，因此在寻找到合适的人选之前，相关业务只能被迫停滞。
具备外资背景的金融公司在海外有多年经营经验，无一例外选择集团内部经验丰富的老将作为中国市场的掌舵者，比如梅赛德斯-奔驰金融服务公司新任总裁兼首席执行官福顿先生在戴姆勒金融服务集团拥有长达18年的工作经验，宝马汽车金融有限公司总经理兼首席执行官柯迪先生在来中国之前在宝马金融部门服务14年，大众汽车金融薄科满先生在来中国之前也在大众汽车金融服务股份公司服役超过7年。对他们来说，难题在于如何将海外的市场经验与中国本土化结合起来，因此熟悉中国金融政策和市场特征的中层管理者就显得尤其重要，他们将在企业中起到承上启下的作用。目前的解决方案是通过这类人员外派学习的方法，获得不一样的管理理念，以期达到解决国际经验与中国国情结合的问题。
对本土汽车金融公司来说，目前已经开业和即将开业的几家都具有整车企业和商业银行的双重背景，因此他们的人员队伍主要由三部分组成：股东银行派驻、股东整车企业派驻以及外聘人员。这种结构的优劣势十分明显，银行出身的人熟悉信贷业务和金融领域，来自整车企业的人熟悉汽车行业，但两者对汽车金融领域都不够熟悉，这就需要具备丰富汽车金融市场经验的高层管理人员将这两股力量充分调动、融合起来，先成立的合资或外资汽车金融公司的中高层管理人员是这个职位的最佳来源之一，像奇瑞徽银汽车金融公司董事长王师荣、总经理刘宪志均来自于丰田汽车金融。
冯丽娟认为，汽车金融公司的人才难题主要还是集中在中高级管理人才这一块，理论上这部分人员来自于国内商业银行、证券、基金、保险等传统金融行业的流动，但是随着外资银行、保险公司等金融机构的业务扩张，传统金融领域的人才缺口也在扩大，即便从海外引入高端人才，也需要一个文化认同和市场适应的过程，而国内汽车金融人才的成长时间短，远未到能够独当一面的成熟期，汽车金融人才缺乏的困境短期内难有改善。
解决方案：内部培养和吸引人才
在现有环境下，汽车金融公司要成功挖掘传统金融行业人才，可以考虑适当降低门槛、提供更有吸引力的发展空间和薪资待遇等措施。
面对人才困局，各家汽车金融公司积极寻求解决之道。具备外资背景的金融公司对于基层员工，则采取“外派”与“兼任”两种不同的方法。以“驻店金融顾问”一职为例，该职位主要职责是向终端客户销售金融产品并协助经销商办理信贷流程。广汽汇理、奔驰汽车金融等部分公司选择自己招聘，而部分汽车金融公司则选择让4S店人员兼任、公司提供培训的方式，比如上汽通用汽车金融，就是由合作4S店的融资保险经理兼任金融顾问一职。广汽汇理副总经理罗宜东告诉理财周报记者，选择自己招聘，公司可以为录取对象提供更加系统的金融知识培训，也便于公司的统一管理，对业务的稳定性、安全性大有裨益，不过运营成本相对较高。现阶段广汽汇理只向重点合作经销商派驻驻店金融顾问。
另外，以上汽通用汽车金融、大众汽车金融为代表的公司着力培养基层员工，每年举办大规模校园招聘，吸收优秀应届毕业生进入公司，这批人有望在未来成为国内汽车金融领域的新生力量。对于汽车金融公司如何解决招聘难的问题，理财周报记者采访了国内金融行业资深人士王润峰博士。王润峰博士建议，汽车金融公司首先需要更加公开的招聘方式，向“目标群体”传达清晰的供需信息，比如相关职位需要有银行从业背景，那么就要让招聘需求充分渗透到银行系统中；其次，可适当降低招聘门槛，国内各种金融机构中，银行、基金、保险、证券，信托，相对来说银行的舞台是最大的，也是金融从业人士愿意停留的地方，但是即便如此，银行相关岗位要招到合适的人才，也不是那么容易，基本上个人能力在公司期望值60%以上的应聘者就算是合格；此外，还应充分考虑到员工职业发展的阶梯性需求，提供符合对方期望值的职位空间和薪资待遇吸引人才。
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