随着汽车后市场的发展，汽车服务终端门店的人员流动性不断加大，不少门店开始意识到人才流失问题，开始加强管理，完善组织架构，为员工提供成长空间。但在面对新生代“90后”员工时，需要更多的关怀与照顾。
现状：待遇不高 遭遇90后员工
汽车服务终端门店最核心的竞争力来源于门店的服务能力，而服务能力的强弱则来自门店的员工，员工的流失大大影响门店的服务水平。笔者了解到，汽车服务终端门店中，都有不同程度的员工流失问题。门店员工的流失大多与门店的环境、学习机会、待遇有关。
广西（吉利达）靓车坊汽车美容中心王总告诉笔者，他们的店人员流动性最大的就是洗车工，在当地，“洗车工”就像20年前的发廊洗发妹的名称一样，现在他们都要从新改名全部叫汽车美容技师。再者流动性相对来说比较大的就是美容保养的美容技师了，有的技师在店里学了一两年就觉得自己很行了，要换到更好的店去做，还有很多做了一段时间后自己回老家开店了。
湖北恩施丽车行魏总坦言，很多员工都是因为工资低而选择跳槽或转行，因为现在很多工厂的工资待遇都很好，最近他也一直在思考怎么解决人员流动这个问题。他也希望专业人士能给他一些好的建议。
如果留心观察，不难发现，现在很多汽车服务终端的员工都是俗称的“90后”，他们的有独特的价值观，对待工作的态度也很不一样。很多门店也发现，对待90后的员工要用不同的管理方法。
笔者跟某汽车美容店一个92年出生的洗车工聊天中发现，他们很个性、很自我，喜欢秀自己，他们工资的加上提成一个月2000元左右，当笔者问他为何留在这里，原因出乎预料的简单，就是因为开心。
浙江皇嘉·君泰张总曾经与笔者分享他们的经验：他们新开的一个店，由于新开暂时还没有做饭的专职人员，员工就要轮流着做饭，其中一个90后员工不会做饭的，每到他做饭的时候他就感觉压力很大，饭没煮好，菜没炒好，其他同事吃得很不满意，渐渐的这个员工就产生了自卑的心理，就想走了。后来及时发现，做了思想工作，那员工现在的状态变好了。
应对：完善门店架构 自由选择岗位
为了应对人才流失的现状，很多汽车服务终端门店都加强了管理意识，在管理架构上花了不少功夫，如靓车坊汽车美容中心，设有三个部门：美容部、技术部、销售部，老板管理店长，店长负责管理三个部门主管，主管管理员工。而湖北迪雅某汽车美容中心则把门店分为美容部、维修部、装饰部，部门主管直接对应上司是店长，每个部门主管下面还设有组长，组长管理员工。
完善的组织架构是门店加强管理、留住员工的前提，一个管理有序，职能分明的门店不但能增强员工对门店发展的信心，更能让员工看到晋升的机会。
但这对于留住员工远远不够，人员成长提升计划及相关的工资提成体系都非常重要。靓车坊汽车美容中心王总表示，他们有对员工的成长有自己的规划，比如一般的清洁美容技师，工作到半年至一年左右，他可以依据自己业务熟悉能力以及他自己的发展意愿去选择相应的职位，关键的时候店长给予引导。湖北迪雅王总也表示：对员工的工作岗位他们也有相关的提升，并在不断改善和完善中。
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