除了校方的教育，“我们也尝试把学生提早送到工厂去，让学校和企业一起培养人才。”许敏所指的，就是上海大众与上海交通大学合作的“卓越工程师教育培养计划”。学生在大学三年级可以选择这个本硕连读的培养计划，具体的培养目标和培养方案由高校和企业共同设计、共同实施，学生有一年的时间在企业实习。
企业应充分尊重人才的价值
作为大学教授的许敏，其实相当一部分的人生经历是在企业度过的：2001年以前，在美国的通用汽车、福特汽车和伟世通公司工作；2001年被奇瑞汽车有限公司聘请主政奇瑞汽车工程研究院，工作单位还是在企业。因此，他深悟企业人才选择和培养机制的重要性。
他对记者表示，企业必须把人当作人力资源来看，尊重人，尊重人的价值。因为优良的人力资源是企业自主创新的核心动力，与机器相比，人力资源不贬值、不折旧、不磨损，而且越用越好，经验和能力越强、价值越高。许敏特别指出，核心人才的素质、水平、能力和数目，决定了一个企业的成败，应该被认为是最宝贵的核心竞争力；同时，企业的核心价值——企业文化是通过人，也就是员工和团队来建立、传承和发扬光大的，所以人是最宝贵的。
而谈到当下车企最紧缺的人才，许敏认为是技术采购和技术销售——目前俗称是采购和销售人员。他坦率地指出，这两个领域现有的人员只具备采购和买卖的一些技巧，但是汽车专业知识很欠缺，“对技术的不了解，导致他们经常是用卖白菜或采购白菜的功夫销售或采购汽车，这肯定不行，因为你买卖的对象是技术产品”。
像这种实践性较强的人才，除了外部招聘，大部分只能靠企业内部自己培养。许敏告诉记者，他在企业工作的时候，就强调研究院一定要向采购部门和销售部门输送技术人才。“我发现效果非常好，技术人员从采购部门、销售部门轮岗回来后，不会再天马行空地设计，而会考虑到成本，设计出满足客户需要的、有价值的产品；而且技术人员会给销售、采购部门带去很多的专业知识。”
除了企业内部轮岗，许敏还指出，企业应该有持续培养人才的机制。据他介绍，国外技术人才队伍很庞大，所以新人有很多时间去学习，企业不会苛求从新人身上迅速获得什么价值。“像在福特公司，新人入职的最初四五年就是学习，企业有自己专门的学校，培养自己的汽车人才，我们每年都被强迫选课，包括很多在大学里根本学不到的汽车专业课程，汽车行业的一些核心技术，都是由企业相关工程师来讲，而且公司还特别鼓励本科生带薪去读硕士、读博士，不但给你薪水，奖金也不少。”
不要让自主品牌因缺乏人才而过早死亡
当然，在汽车人才培养的机制上，一个从零开始飞速发展汽车工业的国家目前还达不到汽车产业完全成熟的国家的水平，但对人才的需求却呈爆发式增长。许敏的预测是，“在未来一段时间，汽车高端人才特别是汽车技术人才的需求竞争会更加激烈，人才将是我国汽车行业未来发展的一个较大瓶颈，而且现在看不到任何一点缓解的趋势。”
许敏说，整个汽车行业的发展已趋向更加激烈的竞争，只有成熟的、一流的车才能卖掉，形成企业对大量技术人员的需求；此外，外资企业、合资企业的自主品牌参与竞争，使得我国从汽车大国变成汽车强国的时间缩短，在这个过程中，对人才的需求是刚性的。
许敏表示，这种需求和供给之间的差距，“持续发展将会造成一种恶果——大家凭实力去抢这些仅有的人才，很多自主品牌会因营养不良而过早死亡”。因此，建立中国自主的汽车人才培养机制和人才库已经时不我待。
人物链接：
许敏，现任上海交通大学校长助理，上海交通大学汽车工程研究院院长、博士生导师。上海交通大学83届毕业生，日本广岛大学移动现象工学专业博士，美国卡内基梅隆大学博士后。主要从事发动机燃油喷射与燃烧系统研发，发动机及汽车电子核心使能元件研发与产业化及发动机工程化设计开发。先后在美国通用汽车德尔福分部、福特汽车公司、美国伟世通公司担任重要研发职务；2003～2006年，受聘担任安徽奇瑞汽车有限公司副总经理兼研究院院长。
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