最近汽车圈有两条消息，让无数同行比对待“27个月以来中国汽车首次出现负增长”的走势还要感兴趣。一条消息是“孙晓东正式加入PSA亚洲运营部管理层。此前，孙晓东是上海汽车质量与经济运行部执行总监。”还有一条是“张欣于5月20日正式辞去北汽集团副总经理、北汽股份副总裁职务。北汽方面称，张欣是因为个人发展原因而提出辞职的，北汽集团对于他的辞职进行了挽留，同时表示尊重其个人选择。”
拆东墙，补西墙，墙墙有洞；你挖我，我挖你，彼此彼此
其实在孙晓东、张欣跳槽的同时还有消息说：“北汽福田挖角上汽，黄华琼本月履新副总裁。在英国蛰伏了三年之后，上汽乘用车海外事业部部长黄华琼已经出现在北京市昌平区沙河镇，他刚刚搞定了自己下一份合约——北汽福田副总裁，兼任品牌总监。” 而上海车展前，“原北京奔驰执行副总裁董长征出任丰田中国执行副总经理，负责企业事务及除雷克萨斯外的进口车业务，这是丰田中国高层首次引入本土职业经理人。”更早些时候，“先后从华晨跳槽到华泰的刘志刚、徐超也分别辞去了华泰汽车销售公司总经理和副总经理职务。”比他们还早的则是“杨波辞去了奇瑞公司副总经理一职，回到华晨金杯任职。”“付强出任北汽奔驰执行副总裁。”……除了车企的研发和营销人才频频被“挖角”跳槽外，最近两年还有汽车媒体人，汽车广告公司、公关公司的从业人员也开始了频繁换人。于是有人说，汽车圈里的人才流动现状真可谓是“拆东墙，补西墙，墙墙有洞；你挖我，我挖你，彼此彼此。”
频繁换人，耽误了多少人的职业青春
记得早在2007年初，我曾在搜狐汽车发表过一篇博文《谁能拯救南京菲亚特》，记录了南京菲亚特销售老总频繁更换给企业造成的后果(事实上南京菲亚特在一年之后的消亡，不能不与这频繁换帅有关)。文章发表后立即引来业界强烈反响，当日夜半，就接到了南京菲亚特第一任总经理茅晓鸣从外地打来的电话。之后许许多多的跟帖和电话中不仅有在南京菲亚特先后“下课”的部分当事人，更多的则是汽车圈内的中高层管理者、职业经理人，其中有合资企业的，也有自主企业的，他们普遍对我在文中写到的：“频繁换人，耽误了多少人的职业青春”深有同感。
现在看来，频繁换人的现象在许多车企都可能发生，绝不仅是南京菲亚特一家，在我从事十几年汽车报道过程中也记不清有多少职业经理人，多少技术骨干或被“挖角”，或被离职。原本在这些车企中分管销售的老总一职换人频率较甚。但是最近两年分管技术的老总也开始先后“出走”了。随着“头”的出走，一批围绕过“头”的高中层管理人员也被先后“换岗”，直至从此影响日后的职业生涯。
频繁换人，给企业带来多少潜在危害
当然每个车企换人都有其具体原因，比如销量上不去，立马换；比如“不听话”也换；还比如完全是个人原因……，这里就不去具体深究个中原由了。
但是，许多企业正是由于频繁地走马换将，才给企业带来了明显或潜在的危害。一位职业经理人说，如果“下课”时简单地让我交出职务没问题，但是权力可以交出去，能力能交出去吗？能力只能教，不能交。这样的结果很可能就是，继任者一代不如一代，企业也就在这样的恶性循环下走向衰败。事实上有的车企也确实存在这种现象，换人越换频率越快，越换企业人心越涣散，结果就是“人心散了，队伍不好带了”。员工们就是在管理层的不断“折腾”中，逐渐失去了对企业的信心，前述南京菲亚特只不过是中国车企发展史上的典型一例。
职业经理人的平均职业寿命是几年
汽车企业老总“下课”与人才跳槽的现象频生，通常是来自市场的压力闹的，尤其是销售数据的排行。这一方面强调了业绩说了算，但另一方面也暴露出汽车行业的普遍浮躁现象，比如数量与质量的关系，销售与利润的关系，眼下与长远的关系等等，并没有真正引起企业决策者的重视。谁上来，谁就赌一把，“胜者王侯，败者寇”，但是这“胜”字中，水分到底有多大，就只有让后人评说去吧，起码是“今朝有酒今朝醉”。
在一些人眼里，职业经理人做一个职务的寿命平均是三年，但是在今天有的也就是一两年时间，因为销售不好，从事管理的职业经理人最容易背责任。从早几年市场“井喷”起，带给各汽车企业的就是美丽肥皂泡，而带给其高管们则是短暂的职业寿命。在有些车企，每到春节前，很多企业的高管基本是从12月初就开始“过年了”，因为这些企业一到年底老板们就开始计划裁人或换人了，每个高管们都不知道明年自己是否还能不能在这家企业任职，所以也就不知道还要不要考虑明年的计划。于是“骑马找马”的人就一天比一天多。这必然要给企业带来潜在威胁，于是老板们则更要频繁换人总想能找到一个理想中的职业经理人，结果也可能就是一个比一个不称心。
人才的成长环境不稳定，哪里还有归宿感
本来企业根据发展需要，适时调整人才布局无可厚非，但是如果到了让在位的人人自危，不得不“身在曹营心在汉”时，这种企业的发展就该成问题了。一个影响人才成长的环境，不仅影响的是一个团队，它还影响的是一个企业的未来。我们都知道人才决定生产力的水平，决定企业的竞争力，人才在一个什么高度，你这个事业就可能是一个什么高度。而保护人才的关键，说到底就在于决策者的权力如何使用。如果一个企业的决策者认为权力比机制重要，那么试图把一个企业凝聚在一起的就是权力，凡事起作用的就是权力，具体到现实中就是提拔权力说了算；分配权力说了算，包括对下级评价都是权利说了算，而这些恰恰是最影响人才心情的重要方面。其最终结果就是职业经理人和职工的归宿感越来越少。
根治“人事之痛”的根本是建立良好的用人机制
也有的职业经理人对记者说出了解决人才后继乏人的办法，我熟悉的一位企业高管就认为，对于人才的选择，一是从外部招聘，但这种方法风险高，难度大，费用昂贵，事实上失败的例子在车企中屡见不鲜。当然也有像李峰、付强那样成功的例子，不过毕竟是少数。二是企业自己从内部选拔有潜力的人才进行培养，并且一定要注意相应的过渡期，慢了对企业发展不利，快了也是拔苗助长。这里必须强调的是避免单纯靠权力选拔人，一定要建立正常的、科学的用人机制。
假设一个企业是单纯靠权力来维系团队，而不是靠机制，这就会出现一种不良的生态现象；大家都向权力靠拢。而往往靠拢权力最近的并非优秀人才，最优秀的人才往往是在后面，因为许多在某一领域拔尖的人才，却常常不善工于心计，或者是叫清高吧。他一看权力周围围的一群人他瞧不起，他就与权力疏远了。此时的权力再做出一两次不恰当的安排，也就寒了这些人才的心。接着发生的就可能是跳槽，因为别人或许早就盯上了人才。即使未被盯上的人才，结局也可能就在被长期冷落或换来换去的流动中成了劈柴，被时间一块块烧掉。我们常说人才流动有利于人才发展，但人才的成长环境不稳定，又如何适应人才发展？！显然，根治“人事之痛”的根本就是建立良好的用人机制。
该如何看待职场三定律：要么忍！要么狠！要么滚！
前面主要是针对企业和用人的决策者讲的。那么作为职业经理人，包括职工又该如何给自己做好职业规划呢？有人认为一般来讲职场的三定律是：要么忍！要么狠！要么滚！但是每个人对这三个字的理解却有不同。我这里说的“忍”应该是磨合。任何单位、任何人在工作和生活中都会因为看法、作法不同，而产生大大小小的矛盾。这就要求首先下级必须服从上级，而上级对下级则必须公正客观。即使一时一事上级有失公允，作为下级也该冷静：“站在屋檐下，怎能不低头。”但是低头的同时还要发“狠”，这里说的狠，则是强调自己对自己一定要狠，狠下心来学本事，比如做营销的要努力把销量搞上去，同时还要尽可能保持具备相对的永续竞争力。还比如做记者的就是要狠下心来把文章写好，哪怕是不得已而写的软文也能妙笔生花，这不能不说也是一种生存本事，当然如果能把照片拍得独具匠心，那就更好了。如果“忍”和“狠”都做不到，那就只有“滚”了。但是一个“滚”字却又至少有两层含义：一是自己“忍”不下去了，而且自己确认无疑是个狠角色了，那你就可以“滚”了，这种“滚”很可能会“滚”得金光四射，让人艳羡。二是被淘汰，不得不“滚”。
铁饭碗的真正含义：不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃
那么如何能避免不被淘汰，这里也有一句话送给每一位职场人，这就是：“铁饭碗的真正含义，不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。”
比如孙晓东最辉煌时期，曾经是前上海通用总经理陈虹手下的一员猛将，主管市场营销，在经销商渠道享有极高认同感及号召力。其简历显示，1997年初，孙晓东参与了上海通用汽车的组建，并于同年6月份公司成立之初加入上海通用汽车，此后一直负责市场营销工作。2007年，孙晓东正式被任命为上海通用分管营销的负责人。在他的带领下，上海通用汽车的市场营销队伍成功地创造了赛欧、君威、凯越等车型上市即热销的案例，令上海通用汽车的销售数字不断飙升，仅用7年时间就销售了近100万辆。
据记者了解，按标致雪铁龙集团的一贯流程来看，孙晓东将先赴法国熟悉工作一年，之后回到国内。孙晓东很可能就任市场和产品规划部部长一职。该职位将负责整个亚洲地区的产品规划及营销工作。届时果真兑现，该职位也将是中国人在外国汽车企业中所获得的最高职位之一，或许这也是对中国汽车人才的一种肯定。
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