2012年12月21日，第七届影响中国客车业活动在北京举行。来自全国各地的客车行业专家、客运公司、旅游公司、公交公司等客车用户代表、国内知名客车企业及配套企业代表，以及中国客车行业的主流媒体150多名代表出席了本次盛会。

　　中国客车人力资源建设座谈会作为本次活动的三大座谈会之一，受到了全国众多客车企业人力资源部门的关注，宇通客车、金龙客车、海格客车、安凯客车、申龙客车、黄海客车、长安客车等16家客车企业的人力资源负责人亲临会场参与座谈，共同探讨中国客车行业人力资源管理之道，并一同见证了《2012年度客车行业从业人员薪酬及满意度调查报告》的发布。

中国客车人力资源建设座谈会会场

　　客车企业员工的双通道职业生涯管理

　　3个小时的座谈会，与会嘉宾讨论热烈，各位客车企业HR尤其关注员工的双通道职业生涯管理相关话题。宇通客车集团干部管理处处长张胜介绍，在宇通，不论是管理通道还是专业通道，全部采取职级评价的考核方式。这种职级考核方式覆盖了技术、工艺、生产、销售、售后服务、人力资源、财务、经营管理等层面，每个级别中既有管理人员也有专业人员。与之相反，申龙则将全体员工分为普通工人、管理人员、技术人员三个级别，每个级别的职级都不相同。“按照各自所在级别对应的职级，我们每年有45%的员工可以享受调级。” 申龙客车行政总监陶荣华介绍到。据长安客车人力资源处处长李莉介绍，长安今年启用了任职资格管理模式。任职资格包含了工作年限、学历、工作经历、工作能力等方面。

与会嘉宾合影留念

　　海格客车人力资源部经理石英认为，很多员工觉得要当官才算升职，其实这种观念是有偏差的，为了避免一些不太适合管理的技术骨干因为无法升入管理层而得不到恰当的薪酬，海格采取了“平行移动”的办法来留住人才。常州黄海人力资源处处长张凤杰对此持相同观点：在搭建和稳定员工队伍的激励制度上，要让所有员工都有“不当官也有奔头”的理念。在这一点上，常州黄海近年来逐渐淡化薪酬体系，加大投入对员工的人文关怀，在提高薪酬的同时，提高员工的福利待遇，搭建起薪酬、福利待遇(包含住房、股权等)的完整薪酬框架体系。“薪酬框架体系设计得好，员工会为企业贡献三年、五年、十年……甚至是一辈子。”

　　发布《2012年薪酬及满意度调查报告》

　　客车企业的薪酬体系应该如何制定才能符合行业发展现状?如何提升员工满意度，留住核心人才?客车行业从业人员对个人职业发展普遍有什么期望?这些问题困扰着客车行业人力资源管理者。同样带着这些问题，客车网人才频道继2009、2010、2011年发布中国客车行业从业人员薪酬及满意度调研的基础上，开展了2012年度的薪酬及满意度调研。

与会嘉宾仔细翻阅调研报告

　　调研中，客车网人才频道本着实事求是的原则，利用抽样统计、交叉分析、回归分析等科学的统计方法，细化了职工收入的组成部分，更加细致地分析当前国内客车企业不同岗位从业人员的薪酬水平，希望能够更加真实反应行业从业人员薪酬水平及满意度现状。在本次座谈会上，客车网人才频道发布了这份历经一个多月调研撰写而成的《2012年度客车行业从业人员薪酬及满意度调查报告》，与会嘉宾仔细查看了调研报告，并就其中的部分章节交换了各自的看法和意见。